Kde jsem začali

Než hledat HR člověka „naslepo“, nebo jet pokus/omyl, pojmenovali jsme, co přesně firma potřebuje – a co opravdu hoří. Naše role nebyla dodat hned člověka, ale nejdřív postavit HR systém, který půjde předat interně.

Jak jsme na to šli

1. Poctivý audit HR reality
   Zmapovali jsme stávající agendu: typy smluv a dohod, pracovní režimy, proces náboru a onboardingu, hodnocení, interní komunikaci i právní a GDPR minimum. Výstupem byl jasný seznam „co je / co chybí / co hoří / co může počkat“.
   

2. Rozdělení oblastí a priorit
   Definovali jsme, co má firma řešit interně a co dočasně převezmeme my. Nastavili jsme pořadí kroků tak, aby se snížilo riziko a zvýšila se předvídatelnost (compliance → nábor → onboarding → people procesy).
   

3. Základní schémata a postupy
   Zavedli jsme funkční minima: náborový postup a role v něm, šablony pracovněprávních dokumentů (HPP/DPP/DPČ), onboardingový checklist, rámec hodnocení a pravidelné 1:1, kanály interní komunikace a eskalační linku.
   

4. Provoz místo prezentace
   Nenechali jsme změny „v PowerPointu“. Dočasně jsme převzali HR operativu jako externí tým, rozběhli nové postupy v praxi a doladili je za běhu, aby skutečně fungovaly v prostředí firmy.
   

5. Specifikace budoucí HR role (do ~6 měsíců)
   Až praxe ukázala, co je potřeba: seniorita, dovednosti, rozsah, mzdové rozmezí. Připravili jsme přesný popis role a rozumné zadání pro nábor.
   

6. Nalezení, zaškolení a „babysitting“
   Správného člověka jsme našli, „zajeli“ do procesu a poskytli mu podporu, dokud si systém nesedl. Předání proběhlo hladce, aniž by to bylo znát na chodu firmy.

Výsledek

• Bezpečný přechod z chaosu k systému.

• Úspora času, peněz a nervů při hledání HR člověka (odpadl pokus–omyl).

• Nastavené procesy, které fungují v každodenním provozu – a jdou předat interně.

• Firma nedostala pouze rady a konzultace, ale praktické řešení ověřené praxí a uvedené do chodu.

Co si z toho vzít

• Když nevíte, co potřebujete, je dobré mít nejdřív systém, potom člověka. Bez jasné potřeby a procesů je nábor HR generalisty loterie.

• Externí HR jako most. Dočasné převzetí operativy pomůže rychle stabilizovat situaci.

• Praxe je filtr. Po 3–6 měsících víte přesně, koho a za co platit – a čemu se vyhnout.

Kdy tohle dává smysl

• Máte 30+ lidí a chaos v papírech i náborech.

• Nevíte, jak seniorního HR opravdu potřebujete.

• Potřebujete HR hned, v daném rozpočtu a kvalitě – bez slepých uliček.