Společnost plánovala v příštích 12 měsících nabrat až 30 lidí. Ale přes veškeré úsilí nastupovali maximálně 2–3 lidé za kvartál – a většinou jen díky agentuře. Což znamenalo nejen vysoké náklady, ale i ztrátu tempa v růstu.

Klient si zpočátku ani neuvědomoval, že problém není v nedostatku kandidátů, ale v celém nastavení náboru. Když jsme to pojmenovali, dávalo to smysl. A tak jsme se do toho pustili – ne jako agentura placená za nástup, ale jako partner, který pomáhá postavit funkční HR procesy v souladu s tím, co už klient má.

Kde jsem začali

Vydefinování rolí

Nenechali jsme si jen poslat seznam požadavků. Šli jsme s hiring manažery až na dřeň:

• Vedli jsme s nimi rozhovory – ne o tom, co chtějí, ale koho reálně potřebují

• Sepsali jsme kompletní popisy pozic: náplň, cíle, kompetence, technické požadavky

• Popsali jsme, v čem bude role náročná, ale i co na ní může být lákadlem

To všechno ještě předtím, než vznikl jediný inzerát.

Co jsme změnili

Inzerát, který skutečně mluví ke kandidátovi

• Zahodili jsme původní texty s obecnými frázemi („zodpovědnost za svěřenou agendu“ apod.)

• Inzerát jsme začínali od motivace: pro koho je tahle práce zajímavá a proč

• V každém textu jsme zdůraznili: co budeš dělat, s kým a na čem to záleží

Zrevidovali jsme i využití náborových kanálů – teď hledáme tam, kde relevantní kandidáti skutečně jsou. Přemýšlíme i nad tím, kdy inzerát vyvěsit, kde a jak často, aby fungoval. Vzhledem k tomu, že klientovi role se kvůli rychlému růstu často opakují je i tohle něco, s čím je potřeba pracovat.

Přenastavení procesu

Nastavili jsme proces tak, aby byl rychlý, přehledný a zodpovězený – ať už pro kandidáta, nebo hiring tým:

• CV třídíme my, ne manažer, který „se k tomu dostane až o víkendu“

• Zavedli jsme prescreeningová volání (15 minut, přesně vedená) – aby si kandidát i firma ušetřili čas

• Do 3 pracovních dnů má každý kandidát odpověď – pozvánku, feedback nebo rozloučení

• První kolo: case study call s projekťákem, jdeme do hloubky konkrétní zkušenosti

• Druhé kolo: širší pohled s manažerem ladění motivace, hodnoty, týmovost

• Feedback? Rychlý, věcný, konkrétní, upřímný.

A agentura?

Tu jsme neodmítli, ale přehodnotili její roli. Zůstala v procesu – tam, kde přináší přidanou hodnotu:

• pro seniorní role

• nebo pro pozice, které potřebují aktivní sourcing mimo trh

Ale už nezaskakuje za špatně nastavený nábor. Je jedním z nástrojů – ne náplastí na chaos.

Co to přineslo

Během šesti měsíců se počet nástupů do firmy zvedl z původních dvou až tří za kvartál na šest až osm.
Agenturní nástupy, které dřív tvořily téměř sto procent všech příchodů, klesly na zhruba třetinu. Agentura v procesu zůstala – ale jen tam, kde skutečně dává smysl.

Co je podstatné: náklady na nábor se nezvýšily. Neutrácelo se víc, jen se začalo jinak přemýšlet o tom, za co a proč.

Co si z toho vzít?

• Nepotřebujete víc zdrojů, když víte, co děláte se stávajícími

• Inzerát je víc než text – je to strategie, jazyk a relevance

• Proces buď pracuje pro vás, nebo proti vám. Nic mezi tím není