Transparentnost není jen o mzdových průzkumech

Transparentní odměňování se v posledních měsících skloňuje čím dál častěji. Důvod je jednoduchý: Evropská unie přijala v roce 2023 směrnici o transparentním odměňování (Pay Transparency Directive), kterou musí členské státy převést do národní legislativy do poloviny roku 2026. Kolem tématu tak přirozeně vzniká spousta obav, mýtů a často i zbytečné paniky.

Když sledujeme, jak se o nové legislativě mluví, velmi často zaznívá představa, že transparentní odměňování znamená hlavně nutnost pracovat s mzdovými průzkumy a „znát trh“. Jenže to je jen malá – a často zavádějící – část celého tématu.

O co v nové legislativě skutečně jde

Směrnice o transparentním odměňování nestojí primárně na informaci, kolik kdo bere, ani na tom, zda je mzda „správně vůči trhu“. Její podstata je jinde: firmy mají být schopné vysvětlit, proč a jak je odměna nastavena.

Konkrétně směrnice klade důraz na to, aby zaměstnavatel:

• měl jasná, předem daná a nediskriminační kritéria odměňování,

• dokázal obhájit rozdíly v odměnách mezi zaměstnanci na stejných nebo srovnatelných pozicích,

• měl systém nastavený tak, aby byl srozumitelný nejen navenek, ale i uvnitř firmy.

Transparentnost tedy není o tom, že „všichni budou brát stejně“. Je o logice, konzistenci a obhajitelnosti rozdílů.

Častý mýtus: „Musíme znát trh“

U našich klientů – typicky menších a středních firem – se velmi často setkáváme s první reakcí: „Budeme muset zveřejňovat mzdy, takže musíme zjistit, kolik se platí na trhu.“

Ano, tržní data jsou důležitá. A pro velké organizace se stovkami či tisíci pozic jsou často nezbytná. Jenže samotná znalost trhu problém transparentnosti neřeší.

To, co firmám nejčastěji chybí, není benchmark, ale vnitřní systém pro zařazení a klasifikaci pozic a lidí v nich. Právě ten pomáhá odstranit stav, kdy:

• mzdy vznikaly historicky a nahodile,

• často podle vyjednávání nebo aktuální situace,

• bez jasné vazby na roli, odpovědnost a očekávání.

Pokud firma nemá jasno v tom, jaké role vlastně má a co od nich očekává, žádná tržní data jí nepomohou. Benchmark dává smysl až ve chvíli, kdy firma ví:

• jaké role v organizaci existují,

• jaká očekávání a odpovědnosti s nimi souvisí,

• a jak se to promítá do odměňování.
  

Realita v malých a středních firmách

V praxi vidíme, že problém nebývá v neochotě být férový. Problém je spíš v tom, že systém vznikal postupně a živelně. Typicky v období rychlého růstu, kdy přibývali lidé, ale nebyl prostor celý model zastavit, pojmenovat a dát mu jasný rámec.

Výsledkem je stav, kdy není možné logicky vysvětlit rozdíly v odměňování. To přináší nejistotu a nekomfort a zároveň výrazně snižuje šanci, že firma dokáže jednoznačně odpovědět na otázku: „Proč mám mzdu nastavenou právě takhle?“

Právě na tyto situace nová legislativa míří.

Jak se připravit bez paniky a drahých řešení

Dobrá zpráva je, že příprava na transparentní odměňování se dá zvládnout systematicky a postupně, bez nutnosti hned investovat do drahých průzkumů trhu. Když se udělá rozumně, může firmě přinést pevný základ pro všechna rozhodnutí o lidech.

Dává smysl začít:

1. popisem rolí,

2. sjednocením očekávání od lidí v jednotlivých rolích,

3. definicí úrovní odpovědnosti,

4. a teprve následně vytvořením logické vazby na odměňování.

Až na tomto základu má smysl pracovat s trhem a benchmarky koncepčně.

Proč není obava na místě

V aHRee se nové legislativy kolem transparentního odměňování nebojíme a stejně tak naši klienti.

Ne proto, že by se jich netýkala nebo ji ignorovali, ale proto, že ji spolu s námi řeší na základě systému, který dává jejich odměňování smysl.

A přesně z této potřeby vznikl aHRea Matrix. Ne jako reakce na EU směrnici, ale jako praktický systém, který firmám pomáhá udělat pořádek v rolích, očekáváních a odměňování. Transparentnost pak není strašák, ale přirozený důsledek dobře nastaveného systému.

Transparentnost není o zveřejňování čísel. Je o tom, že firma rozumí sama sobě. A to se vyplatí, s legislativou i bez ní.