Když se nábor dělá hlavou, ne peněženkou

Drahý nábor je většinou jen důsledek špatně nastaveného systému. Místo přidávání dalších kanálů a rozpočtů nejdřív srovnejte základy: co přesně hledáte, jak o tom mluvíte a jak rychle a férově vedete proces. Tady je stručný praktický postup, který se opakovaně osvědčil.

1) Definujte potřebu

• Proč roli otevíráme právě teď? Co má nováček firmě přinést v prvních 3–6 měsících.

• Atributy role: hard skills, soft skills, technické požadavky, kompetence.

• Mzdový budget / pásmo a jeho logika (včetně variabilní složky, pokud je).

• Co je na práci náročné a co je atraktivní (to využijete v inzerátu).

2) Připravte kvalitní popis práce a inzerát

• Pište stručně, jasně a atraktivně v souladu s hodnotami a brandem.

• Struktura inzerátu, která funguje:

  1. Pro koho je role zajímavá a proč.

  2. Co budete dělat (konkrétně, ne floskule).

  3. S kým a na čem bude záležet (tým, nástroje, rozhodovací prostor).

  4. Co musí kandidát umět vs. co se dá doučit (oddělte must-have / nice-to-have).

  5. Co nabízíme včetně přibližného mzdového pásma.

• Jazyk přizpůsobte cílovce. Vyhněte se interním zkratkám a generikům typu „svěřená agenda“.

3) Vyberte vhodné komunikační kanály

• Začněte tím, co už máte: hlavní job portál(y), LinkedIn, oborové skupiny/komunity, referral program.

• Agentury / headhunteři: cíleně pro seniorní a těžko dostupné role, ne jako náplast na nefunkční proces.

• Máte-li kapacitu: aktivní oslovování: připravte si krátký, věcný outreach (proč právě role X, co je na ní konkrétně zajímavé).

4) Nastavte spravedlivý a efektivní výběrový proces

• Mapa procesu: kdo třídí CV, kdo dělá prescreen, kdo vede které kolo a jak se rozhoduje.

• Prescreen 15 minut podle scénáře (motivace, reálné zkušenosti k roli, očekávaná mzda, dostupnost).

• Jasně stanovte, co se řeší 1. a na 2. kole a co chci zjistit

• Na závěr krátké debrief setkání rozhodovatelů s jasným výstupem.

5) Komunikujte s kandidáty rychle a vstřícně

• SLA: do 3 pracovních dnů od reakce kandidáta zavolat, prescreen/poslat pozvánku/otázku/rozloučení.

• Dávejte stručnou a konkrétní zpětnou vazbu v termínu, na kterém se domluvíte na konci rozhovoru.

6) Vyhodnoťte kandidáty objektivně

• Použijte předdefinované hodnotící kritéria nebo formulář, buďte konzistentní.

• Pište si poznámky, ať se můžete ke kandidátům vracet a pořád se rozhodovat dle stejných dat - nespoléhejte na “pocit, který ve vás kandidát vyvolal”