HR jako řemeslo: nestačí jen kopírovat korporát

Menší firmy se často inspirují u velkých hráčů. Je to pochopitelné, když něco funguje ve velkém, proč by to nemohlo fungovat i u nás? Jenže bez rozmyslu přenést „korporátní“ postupy do menší firmy je jako kdybys vzal manuál k off-roadu a chtěl podle něj řídit motorku. Základní principy sedí, obojí má motor.

Ověřené postupy mají samozřejmě své místo, jsou promyšlené, logické a chrání firmu i její vedení. Procesy jsou důležité, protože šetří čas a brání improvizaci tam, kde by mohla být riziková. Jenže ve firmě o třiceti, padesáti nebo sedmdesáti lidech nedává smysl slepě přepisovat složité mechanismy, které vznikly pro tisícovky zaměstnanců. Mnohem praktičtější je vzít původní myšlenku a přetavit ji do prostředí menší firmy tak, aby byla opravdu použitelná a pomáhala.

Například pracovní smlouva

Ve větší firmě běžně narazíte na patnácti stránkovou pracovní smlouvu, která se snaží ošetřit každou specifickou situaci, jež může nastat. Když ji ale bez rozmyslu použije malá firma, vznikne chaos. Něco důležitého se řeší, něco podstatného se neřeší. Ve smlouvě pak zůstává spousta balastu.

Co je pro menší firmu klíčové? Jasně a srozumitelně ošetřit základní parametry: název pozice, místo výkonu práce, mzdu, úvazek. K tomu přidat, co je pro danou firmu specifické – autorská práva, mlčenlivost, bezpečnost? A co naopak není nutné betonovat? Všechno, co se bude v čase měnit: odměňování, benefity, detaily pracovní doby. To patří spíš do dodatku nebo interní směrnice.

Majitel pak nemusí pokaždé běhat za právníkem, když se rozhodne změnit odměnu nebo přidat benefit. A zaměstnanec má jasno, v čem spočívá jeho pracovní poměr.

Anebo odměňování obchodníků

Ve velkých firmách bývají odměňovací schémata pro obchodníky složitá, navázaná na dlouhé B2B cykly a milionové kontrakty. Cíle se plánují na rok dopředu a vyhodnocují se podle metrik, které dávají smysl v nadnárodním byznysu.

Pokud ale tohle „nakopírujete“ do střední firmy, kde obchodní cyklus trvá týdny, maximálně měsíce, systém přestane dávat smysl. Nebo spíš jde proti firmě a jejím cílům.
Obchodník se cítí frustrovaný, protože na cíle nikdy nedosáhne.
Majitel je otrávený, protože místo růstu vidí jen složité tabulky a nespokojený tým.

Řešení? Postavit systém, který zohledňuje obchodní cyklus dané firmy. Chceme nové zákazníky? Nový business u těch stávajících? Jsme na novém teritoriu? Nebo je pro nás klíčová i spolupráce s těmi, kdo řeší následnou realizaci? Vezmeme principy velké firmy a přizpůsobíme je vlastním podmínkám.

HR jako řemeslo

HR jako řemeslo znamená chápat, proč věci v korporátu fungují, a dokázat je přetvořit do podoby, která dává smysl v menší firmě. Neimprovizovat tam, kde proces snižuje riziko a chrání vedení.
Zároveň ale nezahlcovat prostředí zbytečnou složitostí.

Klíčové je vždycky se ptát: Jaký je účel? A co je pro naši firmu opravdu použitelné?

Když se tohle podaří, může firma i lidé růst – bez složitostí, bez zbytečných bariér a s výsledky, které jsou opravdu vidět.