Co může mít společného obchodní zástupce a mzdová účetní?

Když mají stejného zaměstnavatele, tak od příštího roku toho bude víc, než se dnes zdá. Bude potřeba poměřit hodnotu jejich práce a přínos pro firmu, a to se musí odrazit v odměňovacím systému.

O chystané novele zákoníku práce, která transponuje evropskou směrnici o transparentnosti odměňování, se mezi HR lidmi zatím mluví hlavně v kontextu reportovacích povinností a poskytování informací o odměňování lidem ve firmě. Čeká nás ale mnohem zásadnější změna s dlouhodobým dopadem na přemýšlení o pozicích, kompetencích, dovednostech a výstupech. Zatím v HR komunitě rezonují hlavně tato témata, a stojí za to je jedno po druhém uvést na pravou míru.

1) Reporting je až na konci

Report je důsledek, poslední krok, důležitý pro jakoukoli kontrolu. Zpráva o rozdílech v odměňování, kterou budou větší zaměstnavatelé posílat ministerstvu, je jen výstup ze systému, který musí být postavený dávno předtím. Kdo dnes čeká, až bude jasné, jak takovou zprávu vyplnit a co všechno bude po firmách požadováno, plýtvá časem a navíc řeší otázky ve špatném pořadí. Správná otázka dnes zní, jestli má firma systém, ze kterého taková zpráva vůbec může vzejít, a jestli ten systém obstojí před kontrolou, odbory i vlastními zaměstnanci.

Samotný reporting se navíc týká jen firem nad sto zaměstnanců. Povinnost mít systém odměňování ale padá na všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost, i na firmu o dvanácti lidech.

2) Nejde o tržní benchmark pozic

V kontextu směrnice určitě ne. Stát se nezajímá o to, jestli firma platí tržně. Cílem je interní spravedlnost, tedy eliminace nevysvětlitelných rozdílů uvnitř téže skupiny prací ve firmě.

Jak firma pracuje s tržními daty a jak je komunikuje dovnitř nebo na trh práce, je věc jiná. Tržními daty ale nelze vysvětlit ani obhájit rozdíl v odměňování mezi dvěma lidmi ve stejné skupině prací.

3) Vydělávat není totéž co mít hodnotu

Novela vyžaduje rozdělit práce do skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. My pracujeme se čtyřmi rozměry: senioritou, lidskou odpovědností, šíří dopadu a klíčovostí expertizy pro firmu. Žádné body, žádné vážení, žádná cizí škála zvenčí. Cílem je najít vnitřní řád v datech konkrétní firmy, ne přiřadit pozice k univerzální šabloně.

Je na každé firmě, jak si systém nastaví, musí ale být obhajitelný. Pokud systém v daném kontextu ukáže, že medior mzdová účetní nese srovnatelnou složitost, odpovědnost a nároky jako medior obchodní zástupce, patří do stejné skupiny prací, i když jeden nebo jedna "vydělává firmě peníze" a druhý je "podpora". To samo o sobě není kritérium hodnoty práce. 

Také nebude stačit systém přiohnout tak, aby se pozice seskupily způsobem, ve kterém žádný rozdíl nevznikne. Kromě toho, že to není fér, se tím zaměstnavatel stejně nevyhne povinnosti své zařazení obhájit a vysvětlit. A bude to muset umět vysvětlit i dovnitř. Zaměstnanci díky novým informačním právům získají mnohem lepší přehled o tom, do jaké skupiny je firma zařadila a s kým se mohou srovnávat. A budou mít k dispozici i další podklady, jako popisy pozic nebo vnitřní předpisy k odměňování. To jsou přesně ty důkazy, o které se dosud opíraly spory o nerovné odměňování, a nově k nim zaměstnanci přijdou mnohem snáz. Firma, která má systém předem nastavený a zdokumentovaný, tak bude mít v případném sporu paradoxně jednodušší pozici než dnes, protože rozdíly nebude muset zdůvodňovat až zpětně a účelově.

Stejně pojmenovaná pozice u dvou různých firem může spadnout do jiné skupiny, protože šíře jejího dopadu i klíčovost expertizy se vždy odvíjí od konkrétního byznysu. Hotovou šablonu skupin prací proto nejde jen tak převzít odjinud, systém musí vzniknout nad daty konkrétní firmy.

4) Stát už má přehled

Od dubna má stát k dispozici kompletní informační základnu o každém zaměstnavateli, agregovanou a souhrnnou, bez individualizovatelných atributů k jednotlivým pozicím, jde o data z jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Kdokoliv se může kdykoliv podívat na celkový přehled a doptávat se, jak firma k daným číslům došla, co říkají, v jakém jsou vztahu k jednotlivým rolím a co je ovlivňuje.

5) Není to projekt, je to provoz

Tohle je zásadní posun v myšlení, který nás čeká všechny. Reakce, že firma nastaví systém odměňování, definuje skupiny prací a bude připravená, je přirozená, ale je jen prvním krokem. Následuje každodenní práce v nastaveném systému.

Každý nábor, povýšení, reorganizace nebo nová pozice znamená nutnost sledovat, co se změnilo ve skupinách, v průměrech, mediánech i odchylkách. Osvědčuje se rozlišovat mírnou odchylku od pásma skupiny od strukturální, protože ne každé vybočení znamená problém, který je nutné řešit hned. Zaměstnanci navíc získají právo na informaci o průměrné odměně ve své skupině podle pohlaví, takže bude potřeba myslet i na aktivní komunikaci směrem k lidem.

Zjednodušeně řečeno, vedení firmy i jednotliví manažeři budou muset umět vysvětlit, proč kdo bere kolik. To není jen požadavek směrnice, to je kulturní změna, a tu žádný vnitřní předpis sám o sobě nezajistí. Strukturu vám postavíme my, ale tenhle každodenní provoz uvnitř ní pak žije s vámi ve firmě.

S naším zobrazovacím řešením máte nejen funkční a živou datovou mapu pro strategickou práci s workforce, ale i možnost na jedno kliknutí odpovědět zaměstnanci na otázku o mzdě v jeho třídě, na jeho pozici dle pohlaví.

Co udělat už teď

Většina povinností nabíhá od 1. ledna 2027, reporting od roku 2028, ale první zpráva bude pracovat s daty za rok 2027.

Teď se tedy vyplatí začít mapovat pozice a postavit job architekturu, definovat skupiny prací na objektivních kritériích, písemně popsat systém odměňování a nanečisto si zkusit spočítat pay gap po skupinách za letošní rok. Tam, kde vyskočí pět procent, je lepší to vyřešit dřív, než ta čísla uvidí stát, odbory a vlastní lidé.

Návrh novely se ještě může v detailech změnit. Směr se ale nezmění.

Přesně tohle, tedy job architekturu, kategorizaci pozic i obhajitelný systém odměňování, stavíme u klientů běžně, vlastní metodikou aHRea Matrix, bez cizích bodovacích tabulek a bez přebírání šablon odjinud. S vaším minimálním zapojením dokážeme vytvořit vaši job architekturu na míru, přesně odpovídající tomu, kde se vaše firma nachází a kam by se případně chtěla posunout. A pomocí nástroje paHRity jí dokážete udržet živou a funkční pro každodení monitoring.

Splňte požadavky evropské směrnice o transparentním odměňování s jistotou. Mějte přehled o mzdách, eliminujte rizika a buďte připraveni na kontroly i reporting.